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年資須計入 無法勝任工作仍須付資遣費 目前正逢新鮮人謀職熱潮，台中市政府勞工局提醒，勞僱雙方雖可在誠信原則下約定合理的試用期，但實務上常因雇主於試用期資遣勞工未給付資遣費而衍生勞資爭議。勞工局強調，即便是所謂「試用期間的勞工」，其勞動權益與「正職員工」並無不同，無論試用期屆滿與否，雇主欲終止勞動契約，都須依勞基法相關規定辦理，勞、健保部分也須符合規範。 早期勞基法施行細則曾有「勞工之試用期間，不得超過40日」的規定，但在86年6月12日修法時已刪除，因此現行勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，但一般雇主僱用新進員工僅對勞工學、經歷做形式上審查，無法瞭解是否能夠勝任工作，因此在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間合意，且工作性質確有必要，則試用期間約定仍為合法有效。 勞工局進一步說明，勞基法施行細則第5條規定，勞工工作年資自受僱當日起算，因此勞工於試用期屆滿，雇主予以留用，試用期間年資應併入工作年資內計算，於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，須具備勞基法規定的事由，如以勞工不能勝任為由終止勞動契約，仍須依法給付資遣費，且勞工工作3個月以上時，也須依勞基法第16條規定給予預告期。 此外，若勞工於試用期間認為工作不合適，選擇自願離職，仍應克盡離職交接手續義務。 資料來源：外籍勞工通訊社 |
